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勞務派遣法理分析

點擊數:5322017-04-20 16:29:02

勞務派遣是由派遣單位與派遣人員簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務派遣協議,相比傳統勞動關系,最大不同是雇傭和使用分離,即雇人方不使用、使用方不雇傭,用工單位雇傭的是勞動。由于派遣人員的勞動行為具有專屬性,不能轉讓也不適用委托代理,從事的是用工單位工作組成部分,必須在用工單位管理、指揮、監督之下成為其一員,在人格、經濟、組織身份上與用工單位產生管理與被管理關系。因此,派遣人員屬于用工單位的員工,提供的是從屬性勞動,而不是民事上的服務行為。


界定勞動關系是否成立的主要標準是勞動的從屬性,如上所述,派遣單位與派遣人員基于勞動合同而形成勞動關系,用工單位基于派遣協議獲得派遣人員的勞務請求權,兩者因事實使用行為形成用工和被用工的關系,派遣單位雇傭與用工單位直接使用構成完整的勞動關系。勞動合同法第62、63、64、92條,就明確規定了用工單位對派遣人員的用工義務和責任。


實務工作中,派遣人員從其招聘、考核、錄用及用工形式來看,決定權在用工單位。勞動合同法規定用工單位有支付給被派遣勞動者加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關福利待遇的義務,如每月支付給派遣人員的中餐補助、節假日的加菜費等。《國家稅務總局關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》(國家稅務總局公告2015年第34號)規定,企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用,直接支付給員工個人的費用,應作為工資薪金支出和職工福利費支出。依此規定,企業所得稅處理是將派遣人員等同于員工。


綜上所述,派遣人員為用工單位提供的是基于勞動關系下的服務,滿足規定的法律要件,所取得的工資性收入不屬于增值稅征稅范圍,除此之外,勞務派遣取得的服務性收入按人力資源服務繳稅。


與勞動力外包和勞務外包的區別


一些用工單位為規避勞動合同法,將勞務派遣用工通過合同約定形式改為承攬或外包。如與保安公司簽訂保安外包協議、與物業管理公司簽訂物業外包協議、酒店與酒店管理公司簽訂管理服務外包協議等。這些行為屬于勞動力外包,表面上看與勞務派遣都是用工單位不直接與勞動者簽訂合同,但兩者在法律上有著根本不同。前者在法律中的定義是承攬,承攬是一種經營形式而不是用工形式,適用于合同法;后者適用于勞動法,在責任主體、合同標的、適用法律方面兩者也有著根本性區別。《營業稅改征增值稅試點實施辦法》將勞動力外包歸入人力資源服務征稅范圍。勞務外包是整體業務的外包,按應稅行為所屬范圍繳納增值稅。

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