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《中國勞動力市場技能缺口研究》報告

點擊數:5082017-04-20 16:43:46

由亞洲協會和摩根大通共同主辦的“中國科技創新激發人力資本轉型”研討會11月3日在京舉辦。與會的政界、商界人士和教育界專家一致認為,教育和職業培訓體系的完善,以及依據市場需求分配勞動力資源,對解決中國面臨的人才技能缺口問題至關重要。

會上,由摩根大通支持發起,清華大學和復旦大學合作完成的《中國勞動力市場技能缺口研究》報告發布。報告分析了我國勞動力市場面臨的兩大挑戰,包括國際化管理人才和戰略設計人才的缺失,以及企業在轉型升級過程中所遇到的勞動力技能錯配。

報告為此提出五方面政策建議。一是以市場需求為導向,賦予高校更大的辦學自主權,教育機構加強與企業對接,校企聯合培養高層次技術人才;二是職業培訓平民化,通過國家財政補貼,扶助農民工尤其是青年農民工的技能提升;三是逐漸建立以企業為主體的職業技能培訓供給模式;四是弘揚工匠精神,完善入學、求學、求職、發展全鏈條;五是打破行政性和行業性壟斷,促進人力資源的合理配置和流動,推動戶籍、社會保障、教育等制度改革,創造更好的人才流動、就業和創業環境。

報告分析顯示,我國勞動人口中失業風險最高的三類群體是,16-29歲青年農民工、22-24歲大學生畢業生和45-60歲中年勞動力。因此,提高技能水平是減小上述群體失業風險、降低整體失業率的關鍵。

由摩根大通支持發起、清華大學和復旦大學合作完成的《中國勞動力市場技能缺口研究》報告指出,我國勞動力供給的人才層次矛盾顯著。

一方面是大學畢業生技能實用性不強,就業期望與市場需求脫節;另一方面,高技能勞動力供求缺口日益增加,農民工技能不足,且接受技能培訓的機會匱乏。

上述現象共同指向了一個問題,那就是勞動力市場供求不匹配的矛盾日益突出。

11月3日,由摩根大通支持發起、清華大學和復旦大學合作完成的《中國勞動力市場技能缺口研究》報告指出,我國勞動力供給的人才層次矛盾顯著,低學歷者的工作技能距離市場需求仍存在一定差距,而高學歷者的技能結構存在與市場脫節的現象。

作為報告研究方之一,清華大學社會科學學院院長李強對媒體表示,近2.8億農民工加上每年畢業的700多萬大學生,勞動力市場非常巨大;但很多畢業生找不到工作,“在學校受的教育恐怕跟職業需求之間有很大的差距。”

“中國正逐步發展成知識型經濟體,因此人力市場面對重大的挑戰。”亞洲協會聯席主席陳啟宗認為,將大量低技術勞工轉化成高增值人才,是當前亟待解決的問題之一。

勞動力技能不足制約企業發展

這份報告中,大學畢業生再次被指“眼高手低”,技能與市場需求脫節,這其中也包括海歸人員。

報告指出,學生本身就業準備不足、離職率高,大學生畢業半年內的離職率高達1/3,并且大約有70%的企業認為“大學生在校期間學到的知識實用性不強”。

此外,大學畢業生就業期望與現實需求嚴重脫節。例如,大學畢業生普遍更為偏好在黨政機關及國企等體制內單位就業,但現實是,新增就業崗位絕大部分來自于民營經濟。

一個不容忽視的事實是,勞動力技能的不足,仍在制約著高附加值行業的發展。2016年,我國有1200萬高校畢業生和高職院校畢業生求職,在如此龐大的勞動力資源背后,許多雇主依然很難找到合適的人才。

不同于大學畢業生的“眼高手低”,農民工面臨的是職業技能培訓缺乏,受教育程度低,技能不足的問題。

報告指出,雖然年輕一代農民工教育程度有所提升,但技能依然缺乏,且接受技能培訓的機會匱乏。

我國農民工人口數量在2015年已接近2.8億,超過全國勞動年齡人口的1/4,就業行業多集中于制造業和建筑業。

但是,農民工收入水平整體較低,社會保障薄弱,接受正規技能培訓的渠道缺乏且限制較多,職業地位普遍較低。報告顯示,只有33%的農民工接受過技能培訓,僅有5.9%的農民工擁有職業技術證書,經過培訓部門安排上崗的農民工比例僅為0.3%。

李強在分析原因時表示,因為勞動力成本高,現在在東南沿海一帶很多勞動力就變成一日工了,以避免付勞保福利的部分,這是一個不良的趨勢,由于勞動力的不穩定性,導致企業不愿投入成本做職業培訓。

三類人群失業風險高

同時,大學畢業、職校畢業生、農民工以及中老年勞動力這些最大就業群體所面臨的問題,反映了我國整體勞動力供需的困境。

報告分析顯示,我國勞動人口中失業風險最高的三類群體是,16-29歲青年農民工、22-24歲大學畢業生和45-60歲中年勞動力。因此,提高技能水平是減小上述群體失業風險、降低整體失業率的關鍵。

針對上述問題,陳啟宗認為,中國正逐步發展成知識型經濟體,如何有效地將大量低技術勞工轉化成高增值人才是亟待進一步解決的問題,人口數量龐大且多元化讓這一議題更顯得具有挑戰。

農民工技能不足的問題癥結在哪里?報告提出,應進一步幫助農民工打通職業上升通道,拓寬農民工的正規培訓渠道。例如,建議再進一步鼓勵市場化培訓機構或社會企業的發展。

同時,職業教育和技能在職培訓卻存在實用性不強的問題。鑒于現實中愿意為員工提供職業技能培訓的企業有限,因此可考慮更多地通過以提高員工穩定性為目標的制度建設等方式,比如簽訂定向培訓協議等,讓培訓后的員工可以回到企業繼續工作。


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